绩效管理工具的比较?绩效管理专业

作者:0      发布时间:2020-12-08      浏览量:0
在对93名人力资源主管的调查中,我们问到“绩效/人才体系对提高绩效管理流程效率的影响有多大?”只有30%的人回答“有帮助或非常有帮助”。我们还询问“系统对提高绩效管理的有效性有多大

在对93名人力资源主管的调查中,我们问到“绩效/人才体系对提高绩效管理流程效率的影响有多大?”只有30%的人回答“有帮助或非常有帮助”。我们还询问“系统对提高绩效管理的有效性有多大帮助”,只有21%的管理者回答“有帮助或非常有帮助”。绩效管理对制度和程序形式的强调也降低了管理者和员工对绩效的承诺感,他们认为这只是无用的文书工作(见表3)。
图3。绩效体系程序的作用不大
绩效体系不能帮助人力资源经理了解问题并提高绩效。绩效管理只有主管和员工之间的对话才能有效地提高绩效。为了执行动态的绩效发展周期,未来的管理者需要具备三种能力:
·指导和支持的能力。它包括分析和识别绩效问题背后可能存在的能力问题以及激励同事思考解决方案的能力。
·观察和反应能力/行为的能力。
·有能力进行绩效评估。能有效回顾过去,展望未来,能激励同事不断追求进步。
员工就像一辆运转良好的汽车,需要汽油来完成冲刺,绩效管理到达最终目的地(见表4)。有了这些能力,主管可以为员工加油打气,帮助他们冲刺,达到目标,并在这个过程中提高他们的能力。
图4经理用“对话”为员工加油
即使在一年两次的绩效评估中,重点也应该放在“回顾和展望”上。员工/主管绩效对话应确定成功的原因、如何保持、失败的原因以及如何改进。然而,在制度设计上,大多数企业仍然注重“好而不好”的评价结果,甚至对员工进行“强制分配”,以分配调整工资或奖励资源,即多少比例能得到“优秀”等等。
公司为什么要这样做?由于大多数人力资源将绩效管理与奖惩管理混为一谈,绩效管理的设计以奖惩管理为目的。这如何让员工和主管感到有责任感?如何让员工保持持续改进的动力?得分并不能提高表现。持续改进的内在动力是提高绩效的内在动力。
企业应在薪酬调整与奖励与绩效考核结果之间建立合理的联系——绩效考核数据只是主管人员进行奖励决策的依据之一。在薪资/报酬调整决策时,还应考虑以下四个因素,以帮助所有合作伙伴养成良好的做事方式,实现工作目标。
·相对于员工的工作职责,薪资水平在该职位的薪资范围内。绩效管理假设在5个子量表中,一个员工的整体绩效高达4.5分,他/她是一个高绩效员工。但由于他已经在该职位的工资范围内获得了高薪,因此加薪幅度有限。除非你打算把他提升到另一个责任更重的职位。一旦你这样做了,员工在调整薪水和职级之前会有更高的下一年目标。