国内企业集团绩效管理存在的问题

作者:0      发布时间:2020-11-01      浏览量:0

集团公司管理者与子公司经营者在经济利益和行为目标上存在一定的差异,有时甚至存在利益要求与行为目标的冲突。在这种情况下,如何协调两者之间的关系,就成了一个难点。一方面,集团公司的管理者必须认识到子公司经营者的利益和目标,并通过激励经营者使其目标与集团公司的利益相一致。另一方面,集团公司必须对其子公司的经营者进行监督和约束,使其能够追求自己的利益和目标,这对集团公司是有利的。在集团公司与其子公司之间的这种关系中,激励和约束应该是平等的。激励措施到位但约束不足,会导致子公司经营者在追求自身利益的同时损害集团公司的利益。缺乏激励和过度约束会损害子公司经营者的积极性,最终影响集团公司的利益。解决这一问题的关键在于绩效管理的有效约束,为建立相互激励机制奠定基础。实际上,集团人力资源管理和控制需要解决的核心问题是如何将集团的战略渗透或贯彻到子公司当前的工作中。绩效评价是企业人力资源管理的核心。


(一) 国内企业集团绩效管理存在的问题:


中国彩票在集团绩效管理过程中发现以下问题:


1绩效考核方法简单,缺乏科学有效性和系统全面性。具体表现为:一、心理误区不受制约,如光环效应、先因效应、近因效应、准已效应、板块效应;二、非理性的极端偏差无法纠正,如遮遮掩掩、恶意吹嘘、过于谦虚;三、趋势效应难以避免,且有很多“好心人”;D、不敢民主、无规则民主,缺乏刚性控制;E、缺乏科学有效的数学模型来拟合和描述评价事件,如认知困难、认知错误、事件分布等;F、描述和评价单个事件的方法很多,但很少系统全面的方法。


2绩效考核标准不当,缺乏灵活性。由于绩效的“三要素”(多原因、多维度、多变),绩效标准只能起指导作用,应随企业目标、环境或存在问题的变化而调整,以适应企业的发展。绩效标准的简化和机械化将导致绩效考核的形式化。


三。绩效考核程序不当,操作形式复杂。如果绩效考核培训不足,员工合作性差;员工个人考核结果保密性差,导致员工心理障碍过大,考核信息失真。表格很复杂,而且读得太多,这让工作人员难以忍受。他们得赶紧填。绩效考核的形式主义很普遍。


4绩效考核结果难以评价和利用。如果对绩效考核的质量不进行定量分析,就不可能知道绩效考核过程中是否存在作弊行为;绩效考核结果的差距,总体上无法科学地控制和调整,不能灵活地适应员工的心理;绩效考核反馈是笼统的、抽象的、不具体的,不能对员工的优缺点提出具体的反馈意见,不能达到使员工强项和弱项、提高素质的目的。