绩效考核的四个常见问题 :经理在哪里进行绩效考核会出错?

作者:0      发布时间:2020-10-27      浏览量:0

经理在许多方面都无法进行绩效评估,因此很难一一识别。一些问题与绩效评估的整个系统有关,而其他问题则是为评估互动而举行的一对一会议的结果。


系统性问题很少受一位经理的控制。它们是由开发人员要求绩效管理系统的人员创建的,这些人员通常是高级领导团队和人力资源人员。


这是经理和员工在绩效评估中遇到的四个主要问题。如果您清楚问题所在,则有机会解决问题。


绩效考核是年度的
首先要对绩效进行年度评估。员工比每年更需要反馈和目标计划。管理人员可能需要参加年度绩效评估计划,但除了年度绩效评估外,他们还有权提供定期反馈。

员工需要每周甚至每天的绩效反馈。这些反馈使他们专注于最重要的目标。它还为他们提供发展指导,以帮助他们提高贡献能力。反馈也认可他们的贡献。

客户需求以这样的频率变化,即只有敏捷才能及时做出响应。这是性能反馈所需要做的—灵敏并及时做出认真响应。

绩效评估讲座
经理谁都不知道,他们将绩效评估纳入关于员工今年的表现以及员工如何改善的单向演讲中。在一家小型制造公司的一个示例中,员工向HR报告说,他们认为绩效发展计划会议应该是一场对话。

他们的经理在60分钟内用了55分钟来向报告人员讲授他们的绩效,包括好坏。员工的反馈意见降到了不到5分钟。这不是绩效评估讨论的重点-双向讨论至关重要,因此员工可以听到和听到。

此外,一旦经理告诉员工工作中的问题或绩效失败,员工往往不会听到经理所说的任何其他对自己的绩效有利的信息。

因此, 在反馈夹心中,经理要称赞员工,然后给予员工负面的反馈,然后再给予正面的反馈,这是提供所需反馈的无效方法。