2015年,华为启动OKR试点。至2016年,效果初步显现。根据2017年华为所做的绩效管理满意度调查显示:实施OKR的部门在绩效管理各个方面的满意度全面高于采用传统绩效管理方法的部门,其中对团队合作、工作自由度、发挥个人特长、组织开放度等方面的促进作用最为明显。并且,那些开展OKR的团队,没有一个愿意再退回去运用传统绩效管理方法。

  华为做OKR的原因有内部原因也有外部原因。当时,华为要求员工对公司主要管理问题进行反馈。经过分析发现,绩效管理占反馈问题的四分之一,这是内部接触点。


  许多外部评级被取消的原因来自于外部评级。最让华为感动的是2016年2月IBM给内部员工的邮件:“Goodbyeepbc,HelloCheckpoint”。它宣布取消年度绩效评估体系,而是从五个维度评估员工的绩效:业务结果、客户成功影响、创新、对他人的责任感和技能。

当工业革命时期适用的绩效考核体系不再适用于创新驱动时代的公司治理时,许多科技公司宣布废除KPI,转而采用OKR(目标和关键结果法),这一方法已被证明更有效地促进公司创新能力。同时,OKR也对企业的组织管理提出了挑战。

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